El RD Ley 6/2019 modificó en su día el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la nueva obligación para las empresas: el registro salarial.
El nuevo RD 902/2020 publicado el 13 de octubre de 2020 especifica más detalles sobre cómo debe llevarse a cabo esta obligación, pero lo más destacado es que, todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla.
¿Qué sucede si no se produce el llamamiento al fijo discontinuo? ¿Estariamos ante un despido improcedente?
¿Bajo qué circunstancias o por qué razones la empresa puede no llamar a un fijo discontinuo? ¿Es obligatorio llamar a los fijos discontinuos en las fechas que habitualmente se los requiere para el trabajo? y si esto no se produce, ¿qué consecuencias tendría?
En esta entrada, encontrarás respuesta a estas y muchas más preguntas.
El 12/08/20, expresamos nuestra opinión sobre las denegaciones de prestaciones de desempleo que el SEPE venía dando a todos aquellos trabajadores con una reducción de jornada inferior al 10% o superior al 70%. Expusimos que la decisión del SEPE carecía de todo fundamento jurídico y lógico (podéis leer los argumentos que dabamos aquí).
Pues bien, una reciente sentencia confirma la interpretación que dimos en Fortuny & Associats, y lo comentamos en este artículo.
El poder disciplinario del empleador es una de las manifestaciones del poder de dirección y organización en la empresa contra los incumplimientos por parte de los trabajadores. Ahora bien, al hacer uso de dicha herramienta sancionadora, el empresario debe respetar una serie de principios y cuestiones básicas. En este sentido, deben ser sanciones (i) tipificadas, (ii) cumplir una serie de requisitos formales, y (iii) no pueden exceder determinadas limitaciones.
En este artículo, te explicamos los tres aspectos clave a tener en cuenta en la sanción al trabajador.
El Real Decreto-Ley 3/2021, por el que se adoptan medidas para la reducción de la brecha de género y otras materias en los ámbitos de la Seguridad Social y económico se adapta a las exigencias de igualdad de la Unión Europea y al mismo tiempo permite llegar a más beneficiarios, así como también reduce la cuantía a percibir en concepto de complemento por maternidad en determinados casos.
Con este post, venimos a comentar este cambio, haciendo referencia a las características del nuevo Real Decreto-Ley, así como a las diferencias existentes entre la antigua normativa y la actual.