El periodo de prueba es una fase clave al inicio de la relación laboral. Permite a ambas partes (empresa y trabajador) comprobar si la colaboración funciona y si el puesto se ajusta a las expectativas de cada uno.
Pero no es un espacio “libre de normas”: está regulado por ley y debe cumplir requisitos concretos. Usarlo mal o de forma abusiva puede acarrear consecuencias legales, desde la conversión del contrato en indefinido hasta sanciones por fraude.
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 14, lo define como el tiempo pactado al comienzo de un contrato en el que ambas partes pueden resolver la relación laboral sin necesidad de justificar la decisión.
Eso sí, para que sea válido, debe constar expresamente en el contrato. Si no se incluye por escrito, el periodo de prueba no existe legalmente.
La duración máxima varía según el tipo de contrato y el puesto:
En la práctica, muchas empresas cometen errores que pueden convertir el periodo de prueba en nulo o incluso invalidar el contrato:
Cuando esto ocurre, el período de prueba queda anulado, lo que supone que el contrato de trabajo tiene plenos efectos desde el principio, impidiendo que este se pueda extinguir sin causa justificada.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro empleado: salario, cotización en la seguridad social, prevención de riesgos laborales y confidencialidad.
La empresa, por su parte, debe garantizar el cumplimiento de todas las normas laborales y de seguridad social. No se puede usar el periodo de prueba como un “filtro” para evitar indemnizaciones o rotar personal.
El periodo de prueba es una herramienta útil, pero no una carta blanca. Tanto empresas como trabajadores deben entenderlo como un espacio de valoración mutua, no de inseguridad jurídica.
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