LO MÁS IMPORTANTE DEL TELETRABAJO Y EL TRABAJO A DISTANCIA

19-11-2020

 

No podemos negar el impacto del ‘coronavirus’ y el estado de alarma en el teletrabajo y el trabajo a distancia. Ante esto, surge el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia (en adelante, LTD), que viene a regular una modalidad laboral que, fruto de la pandemia provocada por el COVID-19, se encuentra en auge.

Con este post, en Fortuny & Associats comentaremos los aspectos que ni el trabajador, ni el empleador, empresario o empresa puede pasar por alto. En concreto, con este artículo explicamos los aspectos formales y materiales que pretenden de la norma, los cuales, tal y como se expresa el punto IV de la exposición de motivos, buscan "proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras (...)."

 

¿Trabajo a distancia o Teletrabajo?

La norma recoge, en su art. 2, una diferenciación entre ambos conceptos:

Por un lado, se entiende como trabajo a distancia a aquel que se presta o bien en el domicilio o bien en un lugar elegido por la persona trabajadora, siempre y cuando se realice de manera habitual y cumpliendo con los requisitos del 30% de la jornada o equivalente.

Por otro lado, se considera teletrabajo al trabajo a distancia que se ejecute mediante el uso -exclusivo o prevalente- de medios y sistema informativos, telemáticos y de telecomunicación.

 

¿A quién aplica la norma?

La LTD se aplica a los trabajadores por cuenta ajena (es decir, empleados), que presten sus servicios, de manera regular, a distancia, (art. 1 LTD).  

Según la citada norma, se entiende por regular el trabajo a distancia que se realice por un mínimo del 30% de la jornada, tomando como referencia un periodo de 3 meses, o el porcentaje equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Así pues, y a modo de ejemplo, para aquellos trabajadores a jornada completa (40hs semanales) se entenderá que existe regularidad cuando 12 horas de trabajo (de las 40) las realicen a distancia, mientras que para un trabajador a 25 horas semanales se considerará trabajo a distancia regular si éstas superan las 7 horas y 30 minutos semanales.

Ahora bien, el art. 3 expone una limitación a contrato de trabajo a distancia, según la cual los contratos con menores, así como los de prácticas, formación y aprendizaje, cuentan con una obligatoriedad del 50% del trabajo como presencial.

Por lo tanto, se puede contratar, con base en la LTD a trabajadores por cuenta ajena que cumplan el requisito de regularidad, y teniendo en cuenta la particularidad para el supuesto de menores y trabajadores en prácticas, formación y aprendizaje.

 

¿Quién y cómo se pasa a realizar el trabajo a distancia?

El trabajo a distancia tiene dos notas principales, según establece el art. 5 LTD; por un lado, se exige voluntariedad de las partes, y, por otro lado, es imprescindible la existencia de un acuerdo de trabajo a distancia.

De esta manera, no cabe la obligación ni la imposición para llevarlo a cabo, ni tan siquiera acudiendo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En cualquier caso, el acuerdo de trabajo a distancia, regulado en la sección 2ª de la citada Ley, se debe realizar por escrito, siendo esta una obligación (art. 6). En este acuerdo, deberán constar como mínimo (varía en función del convenio colectivo aplicable), los siguientes puntos, tal y como estipula el art. 7 LTD:

- Inventario de medios, equipos y herramientas que exige el trabajo a distancia concertado.

- Gastos que pudiera tener el trabajador en remoto y la modalidad de compensación.

- Horarios de trabajo y disponibilidad.

- Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia.

- Lugar elegido por el empleado para realizar la actividad.

- Medios de control empresarial de la actividad.

- Duración del acuerdo y plazos de preaviso para volver a la situación de presencialidad.

- Instrucciones en materia de protección de datos y de seguridad de la información.

 

¿Y si ya lo realizaba con anterioridad?

La LTD será íntegramente aplicable también a estas relaciones, aunque con matices:

- Si la relación venía regulada por convenios o acuerdos colectivos, estos continuaran hasta que pierdan su vigencia.

- En caso de que estos acuerdos o convenios colectivos no prevean plazo de duración, la LTD será de aplicación a partir de un año desde su publicación en el BOE, salvo pacto en contrario de las partes, que nunca podrá superar los tres años.

 

¿Cambian las condiciones de trabajo?

A pesar de que el trabajo pase a realizarse en otro lugar elegido por la persona trabajadora, las condiciones laborales, en términos generales, se mantienen. Así pues, podemos concluir que:

- El empleador sigue afrontando los costes de producción

- La empresa, aunque con límites, seguirá manteniendo un control sobre la actividad

- Se sigue manteniendo el derecho al descanso (‘desconexión digital)

La retribución acorde a la categoría profesional y funciones se mantiene, así como las condiciones de formación y promoción (ascensos).   

 

Por lo tanto, ¿Qué obligaciones tengo como empresario?

A pesar de que el trabajo pase a realizarse en otro lugar elegido por la persona trabajadora, las obligaciones laborales, en términos generales, se mantienen. Así pues, conforme a la regulación que se da en los capítulos III y IV de la norma, podemos concluir que:

- El empleador sigue afrontando los costes de producción y herramientas de trabajo

- La empresa, aunque con límites, seguirá manteniendo un control sobre la actividad, así como también seguirá estando obligada al registro de horarios de sus trabajadores.

- Se sigue manteniendo el derecho al descanso (‘desconexión digital), a la intimidad, protección de datos y prevención de riesgos laborales.

Se mantiene la retribución acorde a la categoría y funciones, las condiciones de formación y promoción (ascensos).

- La empresa debe permitir el desarrollo de la actividad representativa de las personas trabajadoras.

 

Conclusión 

Con todo lo expuesto, es importante saber que: el contrato debe realizarse por escrito; es voluntario; debe contener unas condiciones mínimas establecidas legalmente; y no modifican, en terminos generales, condiciones laborales.  

En todo caso, si necesita un asesor laboral, no dude en contarnos a través de nuestro formulario de contacto, correo electrónico o telefónicamente. 

 

Equipo legal

Fortuny & Associats

 

 

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