Un contrato de duración determinada tiene una función específica: cubrir necesidades puntuales, acotadas en el tiempo. Sin embargo, en la práctica, muchas empresas encadenan contratos temporales más allá de los límites legales. ¿Qué consecuencias puede tener? ¿Cuándo una relación laboral pasa a considerarse indefinida? En este artículo lo explicamos con claridad, apoyándonos en el Estatuto de los Trabajadores y normativa vigente.
Un contrato de duración determinada tiene una función específica: cubrir necesidades puntuales, acotadas en el tiempo. Sin embargo, en la práctica, muchas empresas encadenan contratos temporales más allá de los límites legales. ¿Qué consecuencias puede tener? ¿Cuándo una relación laboral pasa a considerarse indefinida? En este artículo lo explicamos con claridad, apoyándonos en el Estatuto de los Trabajadores y normativa vigente.
La reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021) ha limitado significativamente el uso de contratos temporales. En la actualidad, solo pueden celebrarse en los siguientes casos:
Ya no se permite el uso del contrato por obra o servicio, que desapareció con la reforma. Además, las empresas deben justificar adecuadamente el motivo de la contratación temporal en el contrato y en la comunicación al SEPE.
La duración máxima depende del tipo de contrato. Pero hay una regla fundamental a tener en cuenta: si un trabajador ocupa el mismo puesto durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses, con dos o más contratos por circunstancia de la producción, pasa a ser considerado indefinido.
Esto se aplica tanto si el contrato lo firma la misma empresa, como si hay sucesión o cesión encubierta de empresas (por ejemplo, con contratas y subcontratas). Además, si una empresa incurre en encadenamiento abusivo de contratos temporales, puede enfrentarse a sanciones económicas por parte de la Inspección de Trabajo.
Cuando un contrato temporal sobrepasa su duración máxima o no está justificado correctamente, la relación laboral se presume indefinida, aunque no haya habido conversión formal. Es decir, el trabajador adquiere automáticamente la condición de fijo.
Esto también sucede si:
Si el contrato ha vencido y el trabajador sigue prestando servicios, sin que haya mediado una prórroga expresa o denuncia, y no se haya cumplido el tiempo máximo legal o convencional, el contrato se prorrogará tácitamente. Una vez finalizado el tiempo máximo, se considera que el trabajador ha adquirido la condición de indefinido. En ese caso, no cabe alegar que el contrato ha terminado: cualquier cese sin causa justificada podría considerarse un despido improcedente o incluso nulo, con las consecuencias económicas y jurídicas correspondientes.
La mejor medida es actuar con previsión y rigor jurídico. En Fortuny & Associats recomendamos:
Y si hay dudas, buscar asesoramiento legal antes de que un contrato temporal se convierta en una fuente de conflicto laboral. En Fortuny & Associats te ayudamos, reserva una cita.