No todo incumplimiento en el trabajo justifica un despido. Aunque pueda parecer evidente, en la práctica muchas empresas aplican la sanción máxima sin valorar adecuadamente las circunstancias concretas del caso. Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia lo ilustra con claridad en un supuesto especialmente delicado: el despido de una auxiliar técnica educativa tras una agresión sexual entre menores durante su turno de noche.
La trabajadora prestaba servicios en un centro residencial de atención a menores donde convivían seis adolescentes y una menor de diez meses. Durante un turno de noche que cubría en solitario, una menor denunció haber sido agredida sexualmente por otro interno.
La empresa le imputó una negligencia grave en la vigilancia: había sorprendido al joven en la habitación de la víctima, le había ordenado volver a la suya, pero no había verificado que cumpliera esa orden. A partir de ahí, tramitó un expediente disciplinario que concluyó con su despido por negligencia grave e imprudencia, amparado en el convenio colectivo aplicable.
El tribunal examinó dos cuestiones clave para determinar si el despido estaba o no justificado.
● ¿Hubo abandono del servicio? El convenio colectivo calificaba como falta muy grave el abandono del servicio sin causa justificada. Sin embargo, el TSJ descartó que esto hubiera ocurrido, ya que quedó totalmente acreditado que la trabajadora continuó realizando sus obligaciones durante toda la noche: atención a la menor de diez meses y tareas administrativas asignadas. No hubo desentendimiento de sus funciones.
● ¿Hubo negligencia grave? Aquí el tribunal pone el foco en algo que la empresa no había tenido en cuenta: no existía ningún protocolo de actuación que exigiera rondas específicas de vigilancia, ni medios técnicos —como sensores de presencia o sistemas de monitorización— que facilitaran un control continuo de los movimientos de los internos.
En ausencia de instrucciones claras y medios adecuados, no puede exigirse a la trabajadora un estándar de vigilancia que la propia organización no había establecido ni garantizado.
El TSJ aplica en su resolución la doctrina consolidada del Tribunal Supremo sobre proporcionalidad en materia disciplinaria laboral.
Esta doctrina parte de una premisa esencial: el despido es la sanción más grave que contempla el Derecho laboral, y precisamente por eso no puede aplicarse de forma automática ante cualquier incumplimiento. Los tribunales exigen un análisis individualizado y ponderado que tenga en cuenta:
- La gravedad objetiva de los hechos.
- Las circunstancias concretas del trabajador.
- La adecuación entre la conducta y la sanción impuesta.
La llamada teoría gradualista exige que exista una plena correspondencia entre el hecho, la persona y la sanción. Dicho de otro modo: no basta con que haya habido un incumplimiento; es necesario que ese incumplimiento sea suficientemente grave y culpable para justificar la medida más extrema.
El TSJ subraya un aspecto que conviene destacar: a efectos de calificar la infracción, lo relevante es la gravedad de la conducta de la trabajadora, no la gravedad de lo que hizo el menor.
Los hechos que derivaron en la agresión son sin duda muy graves. Pero esa gravedad no puede trasladarse automáticamente a la valoración de la conducta de la trabajadora si esta no actuó con negligencia culpable. Mezclar ambas cuestiones llevaría a resultados injustos e incompatibles con los principios básicos del derecho sancionador laboral.
El TSJ declaró el despido improcedente, al no existir una causa suficientemente grave y culpable imputable a la trabajadora. La empresa no había dotado al puesto de los medios ni los protocolos necesarios para exigir el nivel de vigilancia que luego utilizó como base del despido.
Tanto para empresas como para trabajadores, esta resolución ofrece criterios muy relevantes:
● Para las empresas: antes de adoptar un despido disciplinario, es imprescindible valorar si la conducta es realmente imputable al trabajador con el grado de culpabilidad que exige la sanción máxima. Un incumplimiento leve o una falta de medios propios no pueden sustentarlo.
● Para los trabajadores: un despido disciplinario puede ser improcedente aunque la situación que lo motiva sea objetivamente grave, si no existe una conducta culpable y proporcionada que lo justifique.
● Para ambas partes: la ausencia de protocolos claros y medios técnicos adecuados tiene consecuencias jurídicas directas. Lo que no se regula ni se facilita, difícilmente puede exigirse.
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