Modificar el salario, la jornada o las funciones de un trabajador no es una decisión que pueda tomarse de un día para otro.
Toda modificación sustancial de las condiciones laborales necesita estar respaldada por una causa legal y un procedimiento específico, recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando no se cumple este proceso, el trabajador puede impugnar la medida ante el Juzgado de lo Social o incluso solicitar la extinción del contrato con indemnización.
El artículo 41 establece que son sustanciales los cambios que afectan a elementos esenciales del contrato, como:
Estas modificaciones sólo son válidas si se basan en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y deben notificarse con al menos 15 días de antelación.
La empresa debe comunicar la modificación por escrito, detallando la causa y los elementos afectados.
El trabajador puede:
Si el cambio afecta a un grupo de empleados (modificación colectiva), el proceso incluye además una consulta con los representantes legales.
Cambiar las condiciones sin causa o sin comunicación adecuada puede ser declarado nulo o injustificado. Esto no solo obliga a revertir los cambios, sino que puede derivar en sanciones o indemnizaciones.
Además, el convenio colectivo aplicable puede establecer reglas adicionales o límites específicos. Puedes ampliar este punto en nuestro artículo: ¿Por qué es importante conocer tu convenio colectivo?
Y si el cambio deriva de situaciones de impago o perjuicio grave, también te puede interesar leer: ¿Cuándo un retraso en el pago de salarios permite extinguir el contrato con indemnización?
Modificar las condiciones laborales sin base legal puede generar conflictos innecesarios. El equilibrio entre la flexibilidad empresarial y los derechos del trabajador exige asesoramiento especializado.
Contar con una visión jurídica clara desde el inicio evita impugnaciones, tensiones y pérdidas de tiempo.
¿Tienes dudas sobre una modificación laboral en tu empresa? Llámanos, estamos para ayudarte.