Muchas son las empresas que, dada su delicada situación económica, consideran la opción de recurrir a la extinción de la relación laboral por causas objetivas (o lo que se conoce vulgarmente como “despido objetivo”), como opción para aliviar costes y mantener la viabilidad empresarial.
Ahora bien, no cumplir con los requisitos formales y argumentativos de toda extinción objetiva, puede llevar a la empresa a tener que afrontar mayores costes por considerarse ésta improcedente, con lo cual lo que se pretendía sea un ahorro, termina siendo un gasto mayor.
Por esta razón, con esta entrada pretendemos remarcar los 3 aspectos más importantes a tener en cuenta y en los que se suele fallar cuando se realiza una extinción de la relación laboral por causas objetivas (más conocido como ‘despido objetivo’).
Mediante la extinción de la relación laboral por causas objetivas, regulada en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores, se permite al empresario poner fin al vínculo contractual que lo unía al trabajador siempre que se den una serie de causas legalmente establecidas.
Si bien en esta entrada no analizaremos las causas, para centrarnos en los requisitos, podemos mencionar que los motivos que lleven a la extinción de la relación laboral por causas objetivas pueden ser: la ineptitud del trabajador; la falta de adaptación a las modificaciones técnicas; las faltas de asistencia al trabajo; las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; y la insuficiencia de consignación presupuestaria (para entidades sin ánimo de lucro).
En este tipo de extinción, siempre que sea procedente, la cuantía de la indemnización consiste en 20 días por año trabajado, o en caso de ser un periodo inferior prorrateándose éste por meses. En cualquier caso, se abona el equivalente a un máximo de 12 mensualidades.
Es habitual ver cartas de despido que meramente se limitan a mencionar la normativa aplicable, así como explicar cuestiones genéricas, incumpliendo así la normativa y yendo en contra de la interpretación jurisprudencial.
Según especifican el ET y el TS, es imprescindible que en la comunicación escrita al trabajador, referente a la voluntad de la empresa de extinguir la relación laboral, se mencionen los hechos concretos que generan esta circunstancia. Es decir, si nos encontramos ante una extinción objetiva por causas de la producción, por ejemplo, se debe exponer un relato de los motivos que llevan a la empresa (no alegando simplemente “causas de la producción”) a tomar la decisión, exponiendo de una manera que el trabajador pueda entenderlo y no le genere indefensión, siendo éste capaz de conocer la situación real en la que se encuentra la empresa para proceder a la extinción del vínculo contractual que los unía.
La extinción de la relación laboral que aquí nos ocupa se debe indemnizar, siendo requisito indispensable poner a disposición del trabajador dicha indemnización.
Por un lado, el trabajador debe disponer de manera efectiva y real del dinero correspondiente a la indemnización, pudiendo incurrir en improcedencia la extinción en la que la puesta a disposición se produzca con posterioridad a la comunicación de esta (el justificante de ingreso en cuenta, a pesar de disponer efectivamente del dinero al cabo de unos días, se acepta si se produce simultáneamente la comunicación del fin de la relación laboral con la transferencia bancaria).
Así pues, implica la improcedencia de la extinción de la relación laboral el condicionar la entrega de la indemnización a la firma del finiquito.
En definitiva, la falta de simultaneidad implica la improcedencia.
Por otro lado, es importante tener en cuenta que la cuantía de la indemnización debe ser correcta, siendo la inexactitud de ésta motivo de declaración de improcedencia (como norma general), con las consecuencias que ello conlleva.
En este sentido, se consideran excusables, y no implica improcedencia y solo conlleva el pago de la diferencia, los errores excusables, entre los que se encuentran la escasa cuantía en el error del calculo de la indemnización, o el hecho de que el error se trate de una distinta y razonable interpretación de la norma por las partes. En estos casos, los errores son subsanables.
El conocido plazo de preaviso es, por norma general, de 15 días desde el día en que se comunica la extinción de la relación laboral al trabajador hasta el día de fecha de efectos de ésta, es decir desde que se le informa hasta que se produce la baja efectiva del trabajador.
En caso de tratarse de una extinción objetiva por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (causas ETOP), es mandatario enviar copia de la carta de despido y preaviso al representante de los trabajadores. El incumplimiento de esto, acarrea la improcedencia de la extinción.
En todo caso, durante el plazo de preaviso, el trabajador cuenta con una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar empleo.
Si la empresa no concede este preaviso de 15 días, deberá abonarlo o en su totalidad o en la parte proporcional correspondiente.
En todo caso, si se encuentra inmerso en este proceso de extinción de la relación laboral, no dude en contarnos para que podamos hacerlo, tanto en la ejecución de la extincion laboral como en la defensa de sus derechos como trabajador.
Puede contactacrnos a través de cualquiera de las vías que ponemos a su disposición: correo electrónico; formulario de contacto; concertando una cita; o vía telefónica
Equipo Legal
Fortuny & Associats