Una de las causas más habituales de conflicto entre trabajador y empresa es el retraso en el pago de salarios. Lo que muchas empresas desconocen es que, si se dan ciertas condiciones, este retraso puede permitir al trabajador solicitar la extinción de su contrato laboral con derecho a indemnización, como si se tratara de un despido improcedente.
Este supuesto está regulado en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, y ha sido modificado recientemente por la Ley Orgánica 1/2025, que entra en vigor con un objetivo claro: dar mayor seguridad jurídica y objetividad a este tipo de reclamaciones.
¿Qué dice ahora el artículo 50 ET?
Con la nueva redacción introducida por la reforma, se aclara cuándo puede entenderse que el retraso en el pago del salario es lo suficientemente grave como para justificar la ruptura del contrato por parte del trabajador. El texto señala:
“Se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo causa cuando se adeuden al trabajador, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aunque no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.”
Esto supone una modificación importante respecto a la interpretación anterior, ya que:
No es necesario que los impagos o retrasos sean seguidos en el tiempo.
Tampoco es necesario que se trate de impagos totales: el retraso ya se considera como tal si pasa de 15 días desde la fecha habitual de cobro.
Se fortalece la posición del trabajador a la hora de acreditar la causa de resolución judicial del contrato.
¿Qué consecuencias tiene para la empresa?
Este cambio exige una mayor responsabilidad y planificación interna en la gestión de nóminas. Aunque algunas empresas puedan atravesar puntuales problemas de liquidez, ahora los retrasos no consecutivos pueden acumularse y ser reclamables judicialmente.
Además:
Si el juez estima la solicitud del trabajador, la empresa deberá pagar la misma indemnización que en un despido improcedente (33 días por año con un máximo de 24 mensualidades).
Se refuerza el derecho del trabajador a extinguir el contrato sin perder prestaciones por desempleo.
¿Cómo prevenir este riesgo?
Desde Fortuny Associats, recomendamos a nuestros clientes revisar los procesos internos de pago y establecer fechas claras de abono de nóminas; documentar cualquier pago fuera de plazo y pactar, si es necesario, aplazamientos por escrito con el consentimiento del trabajador.
También te recomendamos solicitar asesoramiento si se acumulan dificultades financieras, antes de que se conviertan en una reclamación judicial.
Este cambio normativo no implica solo más obligaciones, sino más necesidad de previsión y transparencia. Acompañamos a las empresas a gestionar estas situaciones con seguridad jurídica. Ponte en contacto con nosotros si nos necesitas.