Protección del trabajador: nulidad del despido tras declaración de incapacidad permanente

En un reciente fallo, el Juzgado de lo Social n.º 2 de Vigo ha emitido una sentencia relevante que aborda la protección del trabajador ante la declaración de incapacidad permanente total (IPT). El caso analizado pone de manifiesto la importancia de respetar los derechos fundamentales de los trabajadores con discapacidad, especialmente en el ámbito laboral. En Fortuny & Associats desgranamos el caso, extraído de la revista ADN de Lefebvre

Antecedentes y contexto legal

El trabajador, desempeñando funciones como encargado de mantenimiento, fue declarado en situación de IPT debido a una enfermedad coronaria. Tras esta declaración, la empresa procedió a su baja en la Seguridad Social. Sin embargo, el trabajador impugnó el despido argumentando discriminación por discapacidad, respaldándose en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), concretamente en la sentencia de 18-1-21 C-631-2022.

El juzgado examinó detalladamente el caso y realizó diversas consideraciones fundamentadas en la normativa nacional e internacional. Se destacan los siguientes puntos:

1. Se hace referencia a una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), la cual cuestiona una normativa nacional que permite a los empresarios dar por finalizado el contrato de trabajo de un empleado que se encuentra en situación de incapacidad permanente total (IPT), sin la obligación previa de considerar ajustes razonables que permitan al trabajador mantener su empleo. Esta disposición, según el TJUE, contraviene los principios del derecho comunitario.
2. En relación con el convenio colectivo aplicable al caso en cuestión, se establece que los trabajadores que presentan una capacidad reducida debido a accidentes laborales, enfermedades profesionales o enfermedades comunes de larga duración tienen preferencia para ocupar los puestos más adecuados en la empresa, siempre y cuando cuenten con la aptitud necesaria para desempeñar dichos cargos.
3. El trabajador afectado por la incapacidad permanente total es reconocido como una persona con discapacidad según la normativa de la Unión Europea. Este reconocimiento no impide que el trabajador pueda desempeñar otras funciones en su empleo actual o en otra empresa. Además, tanto el Real Decreto Legislativo 1/2023 como la Ley 1/2023, de Empleo, establecen que las personas con discapacidad tienen derecho a trabajar en condiciones que aseguren la igualdad de trato y la no discriminación.
4. La doctrina del Tribunal Constitucional también respalda el derecho de las personas con discapacidad a recibir ajustes razonables en el ámbito laboral, siempre y cuando estos ajustes no impongan una carga desproporcionada o indebida. Estas medidas son necesarias para garantizar que las personas con discapacidad puedan trabajar en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores.
5. Se subraya la falta de relevancia del hecho de que el reconocimiento de la prestación de incapacidad permanente total sea solicitado por el propio trabajador. Esta situación, que afecta únicamente a las funciones habituales del trabajador, no puede equipararse al fallecimiento de un trabajador o a una incapacidad permanente absoluta, ya que va en contra del objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad.
6. Aunque el TJUE califica la extinción del contrato como no consentida, no aborda la cuestión de si la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total sin indemnización alguna es compatible con la legislación interna. Esta disposición, contemplada en el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores, agrupa la incapacidad permanente con la muerte y la gran invalidez como causas válidas para la extinción del contrato.

Ante estos argumentos, el Juzgado declaró la nulidad del despido y condenó a la empresa a readmitir al trabajador en un puesto compatible con su situación de incapacidad permanente total. Además, se ordenó el abono de salarios de tramitación al trabajador. Se enfatizó que la empresa debe demostrar que la readmisión supone una carga excesiva para ella.

Análisis jurídico

Este caso destaca la importancia de respetar los derechos de los trabajadores con discapacidad en el ámbito laboral. La aplicación de ajustes razonables y la consideración de la situación de cada trabajador son fundamentales para garantizar la igualdad de oportunidades y evitar la discriminación por discapacidad en el entorno laboral.

Es relevante mencionar que la sentencia del TJUE se enmarca dentro de un contexto más amplio de protección de los derechos fundamentales de los trabajadores en la Unión Europea. Además, la normativa nacional española, en consonancia con la legislación comunitaria, establece mecanismos de protección específicos para los trabajadores con discapacidad, con el fin de promover su inclusión laboral y garantizar su pleno ejercicio de derechos laborales.

En virtud de lo expuesto, se evidencia la importancia de que las empresas y empleadores cumplan con sus obligaciones legales y adopten medidas adecuadas para garantizar la protección y la igualdad de trato de todos los trabajadores, especialmente aquellos con discapacidad. Asimismo, se resalta la necesidad de promover la sensibilización y la formación en materia de derechos laborales y discapacidad tanto en el ámbito empresarial como en la sociedad en general.